Motivace 3.0 je reálnou potřebou – vyšší odměna – nižší výkon…

„Co je Motivace 3.0? Cože? Co je to za nesmysl, že vyšší odměna znamená nižší výkon?“, ptáte se zřejmě sami sebe. Nicméně, alespoň ve většině případů tomu tak, možná překvapivě, je. Jde o tzv. skryté náklady odměn, které jsou velmi často velmi devastující. Konkrétně se jedná o odměny udělované ve stylu „jestliže … pak“, tedy základ motivace, představ o ekonomii a byznysu v druhé polovině 20. století… a dodnes realita ve velké části firem (viz např. i náš článek zde).

Tedy pokud dosáhnete prodeje ve výši XY, budou bonusy. Pokud splníte cíle projektu A, budou bonusy. Pokud splníte tato KPI, budou bonusy. Je přeci logické, že by toto „jestliže“ mělo vést k očekávanému chování, tedy vyššímu nasazení, výkonu a splnění daných požadavků. Jenže lidé nejsou roboti, ale komplexní organické systémy a chovají se tedy ne vždy logicky a jednoduše (jestliže – pak). Naopak jsou nelineární a komplexní.

Kde se vzal cukr a bič (odměna vs. trest) – Motivace 2.0

Ve velmi dávné historii byli lidé hnáni pouze svými pudy a potřebou přežít. Dan Pink toto paradigma nazývá jako systém Motivace 1.0. Moc jsme se v té době nelišili od ostatních druhů, se kterými sdílíme planetu. Postupem času jsme však jako lidstvo vyvinuli složitější společenské modely, početnější společenstva než rodinné skupiny a tlupy a zrodil se systém Motivace 2.0, jehož jádrem je princip, že krom potřeby přežít pohání lidi ještě potřeba vyhnout se trestu nebo naopak hledat odměnu. U nás se vžilo označení cukr a bič, anglosaský svět má mrkev a hůl (carrot and stick).

Systém Motivace 2.0 se ukázal být velmi úspěšným. Zrodil starověké civilizace, přežil středověk a byl i motorem průmyslové revoluce. Až do padesátých let dvacátého století tento princip nikdo nezpochybňoval. A i tehdy, když začali někteří behaviorální psychologové upozorňovat, že to zřejmě bude o něco složitější, se jejich myšlenky příliš neprosadily. Proč? Zřejmě proto, že v daném kontextu byl systém cukru a biče stále natolik efektivním, že nebylo potřeba se měnit.

Je na místě si uvědomit, že daný princip odměna/trest docela dobře funguje u algoritmických úloh, tedy jasně dané sady drobných úkolů s jasně daným výsledkem. Což obvykle, ruku na srdce, není příliš zajímavá a podnětná činnost. Jedná se např. o práci u linky, ale i např. o jednoduché úřední úkony, účetnictví atd.

Proč to měnit na systém Motivace 3.0?

Změnil se svět. Alespoň ten „západní“, do kterého si odvážím ČR zařadit. Výše zmíněných algoritmických úloh valem ubývá. Buď jsou přesouvány do rozvojových zemí (Indie, Bangladéš, …) nebo jsou nahrazovány roboty, ať už fyzickými či softwarovými. SW vám dnes vygeneruje smlouvu, vyřeší veškeré úkony pro tisk letáků atd. Po lidech se ve větší míře chtějí úkony tzv. heuristické, při kterých není jasný postup a často ani výsledek a je tedy potřeba značné míry kreativity. A to je právě problém systému cukr a bič, který kreativitu celkem efektivně potlačuje a zároveň vytváří velmi často nejrůznější negativní vedlejší efekty. Podle Dana Pinka to chce upgrade na systém Motivace 3.0.

Pokus se svíčkou

Už od zmíněných 50. let dvacátého století probíhají různé experimenty s vesměs stejnými výsledky. Jeden z nejznámějších a také nejčastěji opakovaných (a pokaždé s obdobným výsledkem, i v různých částech světa) je experiment se svíčkou (autorem je psycholog Karl Duncker) – v první verzi jen jako výzkum lidské vynalézavosti a překonávání funkční fixace. Pokus spočívá v tom, že dáte skupince lidí svíčku, zápalky a krabičku s připínáčky. Úkolem je za pomocí obdržených předmětů připevnit svíčku k dřevěné stěně tak, aby vosk nekapal na stůl (či na zem). Což je právě heuristický typ činnosti. Není jasně daný postup, řešení… skupina jej musí vymyslet.

Většina skupinek se nejprve snaží buď svíčku nějak připíchnout připínáčky nebo ji nahřát a přilepit voskem ke stěně. Žádné z těchto řešení nefunguje. Až po pěti až deseti minutách většina skupinek překoná zmíněnou „funkční fixaci“, vysype připínáčky z krabičky, připne krabičku ke zdi a použije ji jako podstavec pro svíčku.

Vylepšený pokus

Sam Glucksberk tento pokus „vylepšil“ tak, že lidi náhodně rozdělil na dvě paralelní skupiny. První skupině bylo řečeno, že bude měřen čas jen za účelem stanovení průměrného času k vyřešení úlohy. Druhé skupině nabídl, že pokud bude mezi 25 % těch nejrychlejších, dostane každý 5 dolarů (před padesáti lety celkem zajímavá částka za pár minut úsilí). Pokud by druhá skupina byla úplně nejrychlejší, dostal by každý dokonce 20 dolarů!

Podle tehdy zažitého paradigma to mělo být jasné a skupiny „motivované“ odměnou měly být rychlejší. Ale udál se pravý opak. A to při mnoha skupinách a opakováních v různých částech světa. Skupiny, kterým byla slíbena odměna byly v průměru o 3,5 minuty pomalejší, než skupiny bez odměny… 3,5 minuty na úkolu s běžnou dobou trvání 5 až 10 minut!

Další důkazy potřebnosti Motivace 3.0

V jiném experimentu byli účastníci (87 lidí) náhodně rozděleni na tři skupiny. Každá měla vykonávat stejnou sadu různých úkonů – házet míček na cíl, řešit hlavolamy, pamatovat si číselné řady apod. První skupině slíbili odměnu malou (řekněme 1 000 Kč), druhé střední (řekněme 10 000 Kč) a třetí vysokou odměnu (řekněme 100 000 Kč). První dvě skupiny dopadly s obdobnými výsledky. Třetí dopadla zdaleka nejhůř.

Daný fenomén byl popsán i dalšími behaviorálními psychology a prokázán různými dalšími pokusy a studiemi. S výsledkem, že odměny typu „jestliže – pak“ velmi „zužují pohled“ a snižují schopnosti kreativity a výkonnost.

Temná strana bonusů a odměn

Bohužel vede často typ odměn „jestliže – pak“ i k různým podvodům, neetickému chování a celkově velmi negativním a různorodým jevům. Např. v jistém autoservisu byly zaměstnancům stanoveny prodejní kvóty, které měli splnit. Ti na to reagovali prováděním nepotřebných oprav a předražováním úkonů, na což samozřejmě velmi negativně reagovali zákazníci… Nebo když si třeba vzpomenete na stále ještě aktuální kauzu Boenig 737 MAX, je to stejná píseň. Bylo potřeba splnit termíny, aby byly vyplaceny bonusy, takže… .

Ale nemusí jít jen o takovéto skandály a kauzy. To podstatné je, že takovýto typ odměn, byť může být krátkodobě efektivním, ničí u kreativních činností vnitřní motivaci. Která je právě tou, kterou v týmech potřebujeme.

DRIVE pro systém Motivace 3.0

Potřebujeme to, co psychologové nazvali DRIVE – Pohon (a tak se jmenuje i kniha Dana Pinka), tedy třetí sílu, která nás pudí k nějaké činnosti (po přežít a cukr/bič). Je to právě vnitřní chuť dělat něco smysluplného, co nás baví, dělat si to po svém a být v tom dobří. Na tom je založena Pinkova Motivace 3.0. A to v nás mohou odměny typu „jestliže-pak“ zadusit.

Představte si, že děláte nějakou činnost de facto jako koníčka. Ať už skládáte puzzle, sbíráte známky, běháte po lese nebo chodíte na ryby. Užíváte si to po svém, zapomínáte na čas. Jste ve stavu FLOW. A teď za vámi někdo přijde s tím, že když splníte ty a ty výkonností cíle (nebo jiné ukazatele), dostanete odměnu. Různé studie prokázaly, že když na to přistoupíte, v drtivé většině případů se vytratí „ten“ pocit, který jste měli před tím. Už to není zábava, už je to práce. Přitom se jedná o stále stejnou činnost. Jen už nejste tak svobodní, už vám zužují pohled nějaké cíle zadané někým jiným… vnitřní potěšení a uspokojení se vytrácí.

Problematika je samozřejmě složitější, nad rámec rozsahu tohoto článku, ale princip je věřím zřejmý (Pokud vás tato témata zajímají, přijďte na náš trénink Projektový management 3.0, kde se zabýváme tématy nejen Motivace 3.0, ale i Managementu 3.0, angažovanosti, delegování atp.).

Co s tím tedy?

Pokud možno, vyhněte se rozdávání odměn ve stylu „jestliže – pak“. To neznamená, že odměny nemají svůj smysl a máme jim zcela vyhnout – ale neměly by být takto podmíněné. V jednom z dalších pokusů se zjistilo, že když je udělena neočekávaná odměna, vnitřní motivaci to nenaruší.

Nebo prostě mějte již „základní“ úroveň odměny, tedy mzdu (nejčastěji) na rozumně vysoké výši a soustřeďte se spíše na smysluplnost dané činnosti, co nejlepší možnosti aplikace talentů daného člena týmu a další věci, které podporují vnitřní motivaci. Je to zcela jistě lepší, než lidi tlačit do vymýšlení způsobů, jak to „nějak zařídit“, aby ta čtvrtletní KPI nějak vyšla… a po nich potopa.

Motivace 3.0 samozřejmě není jen o odměnách. Další aspekty rozebereme v některém dalším článku.